Le télétravail

LES BENEFICIAIRES :

Les fonctionnaires et les contractuel.les peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail (art.1).
Toutefois, pour pouvoir bénéficier du télétravail, l’agent.e devra exercer des missions et/ou des activités compatibles avec ce dispositif (art. 7).


LES MODALITES D'APPLICATION :

Le télétravail peut être délivré pour un recours régulier ou ponctuel.
 
1. Le nombre de jours ouverts au télétravail :

Le nombre de jours ouverts au télétravail est plafonné à 3 jours par semaine. La présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieure à 2 jours par semaine .

L'autorisation de télétravail est délivrée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Elle peut prévoir l'attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois ainsi que l'attribution d'un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l'agent peut demander l'utilisation à l'autorité responsable de la gestion de ses congés. Un agent peut, au titre d'une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail.

Il peut être dérogé aux conditions de seuils de trois jours maximum de télétravail et de deux jours minimum de présence dans les locaux où l’agent est affecté :
 - pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. Cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail,
 - lorsqu'une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site (catastrophe naturelle, épidémie, ...)


2. Les locaux :

Le télétravail peut s’exercer à domicile, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel.

Un agent peut bénéficier au titre d’une même autorisation de ces différents possibilité.

L’employeur doit s’assurer que l’agent.e exercera ses fonctions en toute sécurité, à domicile ou au sein d’un autre local professionnel.
L'employeur n'est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d'un espace destiné au télétravail.


3. Le matériel :

L’employeur doit fournir le matériel nécessaire à l’exécution des fonctions en télétravail et doit assurer la prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail: matériels, logiciels, abonnements, communications, maintenance.

L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

Pour un agent.e en situation de handicap, l’employeur est tenu de mettre en œuvre sur le lieu de télétravail de l'agent.e les aménagements de poste nécessaires, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser, en tout ou partie, les dépenses engagées à ce titre par l'employeur.

Lorsqu'un agent.e demande l'utilisation des jours flottants de télétravail ou l'autorisation temporaire de télétravail en cas de situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site, l’employeur peut autoriser l'utilisation de l'équipement informatique personnel de l'agent.

Le télétravail est une forme d'organisation du travail particulière qui nécessite un cadre et des modalités d'exercice préalablement définies et transparentes.
Par conséquent, l'assemblée délibérante devra après avis du comité technique et avant sa mise en oeuvre, fixer les modalités suivantes :

-    les activités éligibles au télétravail,
-    la liste et la localisation des locaux professionnels éventuellement mis à disposition par la collectivité pour l’exercice du télétravail, le nombre de postes de travail qui y sont disponibles et leurs équipements,
-    les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données,
-    les règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé,
-    la possibilité d’accès des autorités compétentes sur le lieu d’exercice du télétravail afin de s’assurer de la bonne application des règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité,
-    les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail,
-    les modalités de prise en charge, par l’employeur, des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût et la maintenance des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils,
-    les modalités de formation aux équipements et outils nécessaires à l’exercice du télétravail,
-    les conditions dans lesquelles l'attestation de conformité des installations est établie.

Définir les fonctions éligibles au télétravail

Toutes les fonctions et les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.

En pratique, c’est la charte, si elle existe, qui fixe les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans la collectivité. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ».

Pour évaluer si un agent.e peut être autorisé à exercer ses activités en télétravail, il est nécessaire de déterminer des critères d’éligibilité liés à la fois au savoir-faire et au savoir-être de l’agent demandeur et à la nature des activités exercées.

Manager à distance implique de nouveaux modes d’organisation, tant à l’égard des agent.es en télétravail qu’à l’égard des agent.es exerçant en présentiel.

Pour les managers, tout l’enjeu est de conserver la cohésion d’équipe, la dynamique collective et surtout maintenir la motivation et l’engagement des agent.es.

Avec la mise en place du télétravail sur les postes qui le permettent, il s’agit non seulement de manager à distance des agent.es qui ne sont pas physiquement dans la collectivité, mais surtout de maintenir les modes de collaboration, de coordination, de motivation dans une équipe qui se retrouve souvent «mixte» (télétravail et présentiel) et où il semble important que chaque agent.e ait la certitude d’être traité équitablement.

Dans ce contexte le supérieur hiérarchique doit adapter ses méthodes de management, qui plus et s’il exerce lui-même une partie de son activité en télétravail.

Les compétences managériales particulièrement sollicitées pour l’encadrement des agents en télétravail sont :
 - faire confiance, responsabiliser les travailleurs à distance,
 - formuler clairement les objectifs individuels et s’assurer qu’ils soient compris,
 - définir des règles précises quant aux modalités de contrôle, de suivi et de reporting,
 - écouter les membres de son équipe à distance,
 - se rendre disponible physiquement ou téléphoniquement, rencontrer régulièrement chaque collaborateur,
- maîtriser l’usage des outils informatiques.

Adopter une posture de moindre inconfort :

Les conseils d'installation du poste de travail en vidéo :

L’employeur doit veiller à ce que l’agent.e qui télétravaille dispose des outils informatiques lui permettant d’assurer ses missions.

Le choix des outils informatiques à utiliser et leurs modalités d’installation et de maintenance doivent être définis en fonction des besoins liés au poste de l’agent.e, de la politique générale d’équipement et notamment des coûts induits par ces outils, des contraintes et charges liées à la maintenance et au support de ces outils, et des considérations d’hygiène et sécurité au travail.